隨著國力的增強(qiáng)，中國在國際社會(huì)加強(qiáng)話語權(quán)的努力日益加強(qiáng)，前不久又提出加強(qiáng)國際社會(huì)的“制度性話語權(quán)”，顯示了在全球治理、擔(dān)負(fù)大國責(zé)任方面的決心和意志。
然而，美好的愿望需要實(shí)力的支撐，經(jīng)濟(jì)的“硬實(shí)力”并不代表規(guī)則制定和實(shí)施的“軟實(shí)力”。其關(guān)鍵，在于人才。21世紀(jì)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，21世紀(jì)的核心競(jìng)爭是國際化人才的競(jìng)爭。
國際化人才，指具有國際化意識(shí)和胸懷以及國際一流的知識(shí)結(jié)構(gòu)，視野和能力達(dá)到國際化水準(zhǔn)，在全球化競(jìng)爭中善于把握機(jī)遇和爭取主動(dòng)的高層次人才。
很遺憾，國際化人才匱乏是中國面臨的現(xiàn)狀。中國盡管參與了許多國際組織，卻很少在其中發(fā)揮主導(dǎo)作用，很難參與國際規(guī)則的制定和修改，在國際組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人才更是鳳毛麟角，這使得中國在國際舞臺(tái)上缺少話語權(quán)。
?不必和歐美相比，即便和近鄰印度相比，中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多，在國際組織中的高管比例很高，在商業(yè)領(lǐng)域中同樣強(qiáng)勁：2015年世界500強(qiáng)企業(yè)中，75名外籍CEO中印度占據(jù)10席，在外籍高級(jí)副總裁（SVP）中人多勢(shì)眾，比如說，微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達(dá)爾·皮查伊都是印度人。
中國國際化人才匱乏，已經(jīng)開始影響中國的全球治理大戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為，其根本在于缺乏一套招募、培養(yǎng)、留住國際化人才的機(jī)制。
?首先是招募機(jī)制僵化。和高考一考定終身一樣，公務(wù)員也是一考定終身，考上就是鐵飯碗。涉外系統(tǒng)招聘時(shí)，傾向于招聘外語好、聽話的乖乖仔，然后以外事無小事的紀(jì)律加以培訓(xùn)。這導(dǎo)致思想敏銳、特立獨(dú)行的年輕人很難進(jìn)入涉外體系，而能擠破頭進(jìn)入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優(yōu)勢(shì)在于，有一大批辦事認(rèn)真、實(shí)操能力強(qiáng)的工作人員，但很難找出敢于決斷、有創(chuàng)造力、有領(lǐng)導(dǎo)能力的高級(jí)干部，這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無大將”的尷尬。
?其次，這也和中國官員的晉升機(jī)制有關(guān)，晉升過程要么是領(lǐng)導(dǎo)安排，要么是論資排輩，缺乏公開、公平的競(jìng)爭機(jī)制，雖然有些單位實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗，但公開度、透明度不夠，暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會(huì)的公開競(jìng)爭是不同的氛圍。在此，筆者無意論證孰優(yōu)孰劣，只是想表明，中國這種選拔機(jī)制出來的干部，很難適應(yīng)國際組織和國際大公司的競(jìng)爭體系。
?再次，產(chǎn)學(xué)研之間的旋轉(zhuǎn)門不夠暢通。當(dāng)下，不同部門官員之間調(diào)動(dòng)頻繁，國家機(jī)關(guān)和國企之間互通有無，偶爾也有學(xué)者客串一下進(jìn)入官場(chǎng)，有人說這是中國的旋轉(zhuǎn)門。 其實(shí)，不然。所謂“旋轉(zhuǎn)門”，指的是個(gè)人在公共部門和私人部門之間雙向轉(zhuǎn)換角色、穿梭交叉的機(jī)制。“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制可以被歸為兩類。第一類是由產(chǎn)業(yè)或民間部門進(jìn)入政府，這主要是指公司高級(jí)管理人員進(jìn)入政府并擔(dān)任要職。第二類是由政府進(jìn)入私人部門。 隨著當(dāng)下反腐的深入，官員進(jìn)入私人公司者大幅增加，而私人部門的精英一是缺乏進(jìn)入政府的意愿，二是政府本身也沒有吸納體制外精英的機(jī)制。 當(dāng)然，這也可能滋生腐敗或游說，因?yàn)榉彩戮姓磧擅妫w而言，這種體制內(nèi)外的交流和整合有利于高端人才的培養(yǎng)。
?最后，缺乏選用優(yōu)秀人才的魄力和留住優(yōu)秀人才的機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1978年到2012年，中國留學(xué)生總數(shù)264.47萬人，2015年留學(xué)人數(shù)突破50萬。這個(gè)龐大的人才庫，可招募到各類急需的人才。然而，很多部門，尤其是涉外部門，對(duì)海外歸來人員不夠信任，很多部門甚至有著海外歸國人員不能擔(dān)任要職的潛規(guī)則。這就是不自信的表現(xiàn)，這樣即便招來人才也難以留住。
?這方面中國古人頗有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以憑本事謀高官；近代，民國那些部長們，很多美國名校的博士，學(xué)識(shí)淵博，談吐儒雅，不高興了就揮一揮衣袖辭官到大學(xué)當(dāng)教授，這方可稱之為人盡其才，方可成長出一流的國際化人才。 解決上述問題，化解中國國際化人才匱乏的困境，并非一日之功，需要從意識(shí)層面、制度層面和操作層面多方入手。 意識(shí)層面和制度層面短期內(nèi)難以調(diào)整，在操作層面反而可以做些嘗試。比如，人才招募要更加靈活，“不拘一格降人才”，英雄莫問出處，甚至有些高級(jí)崗位，可以聘請(qǐng)外籍人士。迪拜的成功，很大程度是歐洲人管理的成果。從國際組織得到高級(jí)管理崗位時(shí)，也不必一定要從某幾個(gè)特定的部門選人，可以像古代發(fā)布“招賢榜”一樣，在全國范圍內(nèi)公開選撥合適的人選，通過公開競(jìng)爭的方式選撥。這樣選撥出來的人才，更有創(chuàng)造力和競(jìng)爭性，更能代表中國發(fā)出聲音，在國際制度建設(shè)和話語權(quán)方面發(fā)揮獨(dú)特作用。 選撥，需要標(biāo)準(zhǔn)，專家認(rèn)為，國際化人才應(yīng)具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)；熟悉掌握本專業(yè)的國際化知識(shí)；熟悉掌握國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨(dú)立的國際活動(dòng)能力；較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力；且必須具備較高的政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，能經(jīng)受多元文化的沖擊，在做國際人的同時(shí)不至于喪失中華民族的人格和國格。 擁有這些特質(zhì)的人才，或在體制內(nèi)，或在體制外；或在中國，或在美國，也許在新加坡。政府所需要做的，就是發(fā)現(xiàn)之，信之，用之。
（作者韓方明，中國全國政協(xié)外事委員會(huì)副主任，外交與國際關(guān)系智庫察哈爾學(xué)會(huì)主席）